Polska stanowi smakowity kąsek dla inwestorów z sektora elektromobilności. Coraz większe zainteresowanie umiejscowieniem w Polsce inwestycji rodzi zapotrzebowanie na pracowników o specyficznych kompetencjach. O tym, czy m.in. rynek pracy jest w stanie nadążyć za oczekiwaniami inwestorów opowiada Dagmara Żuromska, doradca strategiczny z firmy Randstad Polska.

Sektor elektromobilności prężnie się rozwija, ale sceptycy biją na alarm, że wkrótce zabraknie nam rąk do pracy. Czy to odstrasza potencjalnych inwestorów?

Raczej nie. Nadal mamy sporo zapytań od zagranicznych koncernów zainteresowanych warunkami implementowania projektów związanych z elektromobilnością w Polsce. Zazwyczaj są to inwestorzy związani z produkcją baterii do samochodów elektrycznych. Choć pytania pojawiają się w całej Polsce, większość koncentruje się na zachodniej i zachodnio-południowej stronie.

Skąd zainteresowanie właśnie tym regionem? Czy wynika ono z tego, że w tych częściach kraju funkcjonują już firmy specjalizujące się w elektromobilności?

Polska ogólnie wyróżnia się na mapie elektromobilności. Po pierwsze, mamy firmy produkujące autobusy elektryczne. W kraju inwestują koncerny skandynawskie czy niemieckie, lokując swoje zakłady m.in. na Dolnym Śląsku, w Wielkopolsce czy regionie świętokrzyskim. Mamy VOLVO Polska we Wrocławiu czy zakład MAN w Starachowicach. Nie możemy też zapomnieć o polskim Solaris Bus & Coach w podpoznańskim Bolechowie. Te firmy już od kilku lat zdobywają pozycję liderów i świetnie sobie radzą na rynku międzynarodowym.

Po drugie, mamy firmy, które produkują komponenty do pojazdów elektrycznych i zazwyczaj pochodzą z Azji. Na przykład w 2018 roku południowokoreański lider technologiczny LG Energy Solution uruchomił swoją inwestycję w okolicach Wrocławia. To jeden z największych obiektów w Europie, produkujący ogniwa litowo-jonowe wykorzystywane w bateriach. Możemy się też pochwalić największą fabryką materiału katodowego w na naszym kontynencie, czyli Umicore, która działa w województwie opolskim.

Te firmy już się u nas zadomowiły. Niektóre przyciągają kolejnych inwestorów gotowych zatrudniać polskich pracowników.

Zgadza się, podwrocławska fabryka LG generuje dla przykładu zapotrzebowanie na liczne projekty powiązane. Nie wszystkie komponenty, z których składa się bateria, są produkowane bezpośrednio przez ten zakład. Przykładowo w okolicach Zielonej Góry powstały zakłady produkujące elektrolit do baterii litowo-jonowych. Wiem jeszcze o dwóch innych inwestycjach chińskich w Polsce, które będą zaopatrywać LG w komponenty. Ponadto w Kędzierzynie-Koźlu zainwestował południowokoreański koncern. Powstał tam zakład produkcyjno-usługowy nieorganicznych związków fluorowych, które są wykorzystywane jako komponent do produkcji baterii akumulatorowych. Południowa i zachodnia Polska jest wciąż otwarta na przyjęcie kolejnych inwestycji.

A jest gotowa? Ostatnio słyszeliśmy o braku rąk do pracy, a eksperci szacowali duże braki kadrowe w sektorze elektromobilności. Ponoć zapotrzebowanie na specjalistów z zakresu elektromobilności na przestrzeni ostatnich dwóch lat wzrosło o ponad 200% i wciąż będzie rosło.

Biorąc pod uwagę to, że inwestorzy mogą liczyć na wsparcie władz i instytucji lokalnych, jak np. Agencja Rozwoju Aglomeracji Wrocławskiej czy Centra Obsługi Inwestora, to nawet jeśli jeszcze gotowi nie jesteśmy, powinniśmy zdołać się przygotować.

Od rozpoczęcia badania potencjału danego rynku pod kątem inwestycji do wbicia przez inwestora pierwszej łopaty w ziemię, mijają minimum dwa lata. Na tym wstępnym etapie inwestor zazwyczaj pozyskuje dane dotyczące stopy bezrobocia, liczby studentów czy uczniów szkół zawodowych o interesujących profilach, a nawet specjalizacji realizowanych przez technika. Zanim firma podejmie decyzje o lokalizacji inwestycji, bardzo dobrze zna specyfikę lokalnego szkolnictwa i rynku pracy.

Pamiętajmy, że w Polsce bardzo dobrze rozwija się system klas patronackich. Jeżeli inwestor zakłada, że będzie za dwa lata potrzebować techników procesu, mechaników czy elektryków, wówczas taka firma podpisuje umowę patronacką z wybraną szkołą i może sobie wykształcić część kadry. Adepci klas patronackich często odbywają praktyki w parku maszynowym firmy-patrona. Tak więc po 2-3 latach szkołę zawodową opuszcza pracownik z kompetencjami pożądanymi przez daną organizację. Bardzo ważna jest korelacja między wsparciem biznesu a potrzebami inwestora. Instytut Badawczy Randstad realizuje regularnie badanie Monitor Rynku Pracy, które również jest wskazówką dla przedsiębiorców. Dysponujemy prognozami, które tworzymy na podstawie informacji udzielanych nam przez wiele firm na temat najbliższych inwestycji i zapotrzebowania na konkretne specjalizacje. Jeśli mamy inwestora, który szuka mechatroników, a my wiemy, że mamy niszę na rynku pracy, we współpracy z lokalnymi władzami lub szkołami ustala się plan działania, który tę niszę pozwala zniwelować.

To skąd te wszystkie kasandryczne wizje o deficycie specjalistów?

Współpraca z uczelniami i zawodówkami kwitnie. Pamiętajmy przy tym jednak, że rynek w Polsce jest konkurencyjny szczególnie w obszarze pracowników produkcyjnych.

Co pani ma na myśli mówiąc konkurencyjny?

Pracownicy mają bardzo dużo ofert pracy porównywalnych finansowo. A trzeba pamiętać, że pracowników produkcyjnych motywują właśnie przede wszystkim wynagrodzenia. Jeżeli dostanie inną ofertę pracy atrakcyjniejszą o kilkaset złotych, zapewne odejdzie do konkurencji.

Czyli to odbiera nam atrakcyjność w oczach inwestorów?

Polska jest nadal atrakcyjnym rynkiem dla inwestorów, ale nie tak atrakcyjnym jak jeszcze kilkanaście lat temu. Gdy weszliśmy do UE, firmy z zagranicznym kapitałem zyskały wiele ułatwień. Dzisiaj z kolei toczą się dyskusje o narodowości kapitału i patriotyzmie gospodarczym.

Obserwujemy, że coraz większa odpowiedzialność spoczywa na działach personalnych. Jeżeli pracownik czuje się przywiązany do swojej firmy, ma dobre warunki pracy i satysfakcjonująca płace wraz z pakietem benefitów, będzie mu trudniej zmienić pracodawcę, nawet jeśli ktoś będzie go chciał przekonać argumentami finansowymi. Wysiłki zespołów HR coraz częściej skupiają się więc na utrzymaniu talentów w firmie.

Gdy pracownicy wchodzą do firmy na etapie greenfieldowym, a potem wzrastają razem z organizacją, są kuszeni perspektywami rozwoju. Co z tego, że zaczynają od stanowiska inżynierskiego? Mogą potem awansować na koordynatora, kierownika, aż do stanowiska menedżerskiego. To umiejętne zarządzanie talentami. Sama kojarzę kilku kandydatów, których już kilkanaście lat temu rekrutowałam do różnych organizacji, a którzy w nich zostali i rozwijali się wraz z firmą, docierając do kluczowych stanowisk.

Czy wiadomo, ile osób zyska szanse na rozwój zawodowy w sektorze elektromobilności?

Z planów pracodawców wynika, że do końca 2022 w sektorze elektromobilności może powstać do 10 000 nowych miejsc pracy. Zapotrzebowanie na doświadczoną kadrę inżynierską i specjalistyczną będzie dużym wyzwaniem, chyba że  zareagujemy już teraz.

Kto znajdzie pracę?

Operatorzy produkcji, technicy różnych obszarów m.in. jakości, utrzymania ruchu, inżynierów ze specjalizacją w rozwoju produktu, dostawców, specjalistów z zakresu kontaktu z klientem czy zarządzania projektami. Z pewnością nie zabraknie ofert dla kandydatów specjalizujących się w metodyce lean, którzy będą odpowiadać za upraszczanie procesów w działach produkcyjnych. Pracę znajdą również eksperci ds. kontrolingu, księgowości, audytu.

Możemy zajrzeć do kieszeni osób zatrudnianych w elektromobilności? O jakich zarobkach tu mowa?

Wynagrodzenia w sektorze elektromobilności są o około 20% wyższe niż w sektorze produkcyjnym. Ale profil kandydata też jest inny.

Proszę o doprecyzowanie.

Profil kandydata pracującego w elektromobilności, szczególnie na stanowisku podstawowym, możemy porównać do profilu kandydata pracującego w branży lotniczej. Szukamy osób odpowiedzialnych, które od razu reagować będą na nieprawidłowości w procesie produkcji. Osób lojalnych i otwartych na zmiany. Bardzo duża część procesu realizowanego w elektromobilności zależy od pracowników na podstawowych stanowiskach. Dlatego także w tym przypadku rekrutacja jest przeprowadzana drobiazgowo. Nie ma przestrzeni na zatrudnienie osób, które nie będą pasowały do specyfiki branży i organizacji.

Chyba w każdej branży trzeba takich ludzi. Czyli pod uwagę są brane nie tylko umiejętności, lecz także postawa?

Zdolności komunikacyjne, umiejętność pracy w grupie, dostosowania się do przestrzegania rygorystycznych zasad, gdy proces jest już ustabilizowany. Kandydaci mogą się nauczyć wielu technicznych kwestii od inwestora, ale właściwej postawy inwestor ich nie nauczy. Tę do organizacji muszą wnieść oni sami.

Jak się weryfikuje takich kandydatów?

Walidacja takich kandydatów jest przeprowadzana przez dodatkowe testy psychometryczne. Pomagają one sprawdzić, jak kandydat odnajduje się w grupie, czy jest otwarty, by zgłaszać swoje potknięcia, czy akceptuje zmienność otoczenia. Nie wszystkie firmy podchodzą tak rygorystycznie do etapu rekrutacji, ale coraz więcej naszych klientów z obszaru elektromobilności w ten sposób identyfikuje pożądanych kandydatów.

Stosunkowo blisko polskiej granicy w okręgu logistyczno-przemysłowym pod Berlinem powstała fabryka Tesli. Co to może oznaczać dla nas?

To również generuje potencjalne szanse na uruchomienie po polskiej stronie kolejnych inwestycji, ale też wyzwanie, że polscy fachowcy znający język niemiecki podejmą pracę bezpośrednio u Elona Muska. Stale napływają do nas zapytania inwestorskie z Azji. Ostatnimi czasy otrzymujemy ich bardzo dużo, sądzę, że mogą mieć związek z inwestycją Tesli.

Polska jest dużym graczem na rynku automotive, bo dostarcza mnóstwo podzespołów dla światowych marek. Odnoszę wrażenie, że ta historia się powtarza w przypadku elektromobilności. Znowu będziemy dostarczać komponenty. Zostaniemy dostawcą, a nie twórcą rozwiązań. A pani co uważa?

Wszystko zależy od strategii, jaką przyjmiemy na pokolenia. Centrum R&D, czyli tworzenia innowacyjnych rozwiązań w obszarze e-mobility, jest poza Polską, natomiast nadzieją na polskim podwórku są prężnie działające start-upy. Opracowują one rozwiązania dla infrastruktury ładowania pojazdów elektrycznych czy zaawansowane rozwiązania informatyczne dla elektromobilności. Dlatego myślę, że mamy szanse zaistnieć na tym rynku z własną innowacyjnością. Zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę potencjał młodej kadry inżynierskiej. To często pomysłowi ludzie, którzy poszukują dodatkowych szans w związku z rozwojem elektromobilności.

Rozmawiając o elektromobilności często skupiamy się na samochodach, ale warto zwrócić uwagę na to, że pandemia wpłynęła na 30-procentowy wzrost sprzedaży rowerów elektrycznych. Jeden z moich klientów zmienił profil produkcji i zaczął produkować baterie elektryczne właśnie do rowerów.

Podsumowując, wyzwania na rynku wynikają z poukładania wszystkiego na czas. Jeśli inwestor w porę nawiąże współpracę z lokalnymi instytucjami, może się nie martwić o brak rąk do pracy. Zastanawiam się jednak, jak w to wpisuje się trend wielopokoleniowości. Czy inwestorzy w sektorze elektromobilności chcą również zatrudniać starszych pracowników?

Obserwujemy duża zmianę wśród klientów w kwestii zatrudniania pracowników 50+. Firmy podejmują bardzo dużo inicjatyw, aby uatrakcyjnić oferty pracy dla starszych kandydatów. Doceniają dojrzałość i stabilność takich osób. To, że zazwyczaj mają mniejszą motywację do zmiany pracy, ale też bagaż doświadczeń zawodowych, z których firmy chętnie korzystają.

Firmy bardzo dużo uwagi przykładają do konstruowania ofert pracy, tak by odpowiednimi kanałami trafiać do odpowiednich kandydatów. Inaczej skonstruowana jest oferta dla młodego pracownika, na którego jak magnes działają chociażby dodatkowe dni urlopu. A inaczej dla pracownika doświadczonego, który będzie bardziej usatysfakcjonowany z ubezpieczenia medycznego dla siebie i rodziny czy z ubezpieczenia na życie.

Wyobraźmy sobie firmę, która produkuje baterie do samochodów elektrycznych, raczkuje na polskim rynku, na gwałt potrzebuje nowych pracowników, ale konkurencji obok nie brakuje. Jak taka firma może się wyróżnić na tle pozostałych?

Bardzo duży wysiłek musi wykonać dział HR. Po pierwsze, należy skupić się na działaniach employer brandingowych, czyli zacząć świadomie budować markę pracodawcy na lokalnym rynku.

Po drugie, trzeba przemyśleć EVP (employer value proposition), czyli ofertę wartości kierowaną do kandydata. Obserwuję, jak w ofertach pracy firmy zaczęły inaczej rozkładać akcenty. Obecnie najpierw przedstawiają, czym się zajmuje organizacja, dlaczego jest wyjątkowa, np. wyjaśniając dlaczego elektromobilność jest przemysłem przyszłości, dlaczego warto się w organizacji rozwijać. Potem są wypunktowane benefity, a na końcu wymagania wobec kandydata. Do tej pory oferty były konstruowane odwrotnie, często z pominięciem korzyści wynikających z pracy dla tej, a nie innej firmy. Teraz o kandydacie myśli się jak o kliencie, dlatego pracodawcy operują językiem korzyści i przedstawiają swoje zalety, które mają skłonić kandydata, by wybrał daną firmę.

Skoro rynek jest tak konkurencyjny, jak firmy działające w elektromobilności mają przyciągnąć zdolnych inżynierów, o których bije się w niejedna branża?

Te firmy mają jedną szczególną przewagę, którą warto, by komunikowały tej grupie kandydatów. Dla nich naprawdę dużym benefitem jest możliwość pracy w najnowocześniejszych parkach maszynowych. Do tego niebywałym wabikiem dla kadry inżynierskiej jest możliwość tworzenia zupełnie od początku nowych, innowacyjnych projektów. Któż nie chciałby mieć wpływu na przełomowe rozwiązania, które odmienią naszą przyszłość?

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Joanna Koprowska

Randstad Polska prowadzi działaność  w zakresie doradztwa personalnego i pracy tymczasowej, jest częścią holenderskiego Randstad N.V. Randstad jest partnerem dla podmiotów, które potrzebują wsparcia w poszukiwaniu pracowników tymczasowych (w tym także rekrutacji i zarządzania dużymi grupami pracowników w siedzibie klienta) i stałych, w tym specjalistów w zakresie finansów, informatyki, inżynierii oraz w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu. Randstad wspiera także pracodawców fachowym doradztwem i analizami rynku pracy. Pomaga w procesach rozliczania pracowników i zarządzania dokumentacją kadrową. Poszukujących zatrudnienia specjaliści Randstad wspierają w odnajdywaniu najlepszej pracy, która odpowiada ich potrzebom i kwalifikacjom. W Polsce firma dysponuje siecią ponad 100 biur.